In questo articolo
In breve
- La qualità del piano di previdenza pesa sempre di più nella scelta di un datore di lavoro, soprattutto per le nuove generazioni.
- La LPP fissa una base minima; le prestazioni sovraobbligatorie diventano un vantaggio competitivo.
- Assicurazione completa o fondazione semiautonoma: massima sicurezza da un lato, potenziale di rendimento dall’altro.
- Tempo parziale, contributi, beneficiari, aliquota di conversione, costi: sono numerosi i punti da verificare.
In Svizzera circa 1’300 istituti di previdenza gestiscono un patrimonio di 1’129 miliardi di franchi (dati 2023). Per semplificare la gestione amministrativa, molti datori di lavoro si affiliano a casse pensioni collettive.
Questa standardizzazione solleva però una domanda: le aziende riescono ancora a offrire soluzioni previdenziali interessanti per i propri collaboratori, e convincenti per assumere nuovi talenti?
In un mercato del lavoro sempre più competitivo, la previdenza professionale non è più un semplice adempimento legale. I lavoratori sono diventati più consapevoli dell’importanza del risparmio previdenziale, e i collaboratori restano un fattore chiave di successo. Un piano di previdenza ben studiato diventa quindi uno strumento strategico per mantenere la motivazione e la fidelizzazione dei team.
Un fattore di attrattività per le nuove generazioni
Le nuove generazioni attribuiscono sempre più valore alla flessibilità, al lavoro da remoto o al tempo parziale: il salario non è più l’unico criterio. Tra gli elementi decisivi per confrontare due datori di lavoro, la qualità del piano di previdenza e le prestazioni della cassa pensioni hanno un ruolo crescente.
Non tutti gli istituti di previdenza si equivalgono. Al momento di negoziare un contratto è quindi essenziale informarsi sulle prestazioni previste dal datore di lavoro e dal suo istituto di previdenza, e saper leggere e interpretare correttamente le condizioni.
La LPP come base, le prestazioni sovraobbligatorie come leva
La Legge federale sulla previdenza professionale (LPP) fissa le prestazioni minime obbligatorie, la cosiddetta previdenza di base, alle quali ogni datore di lavoro deve attenersi. Se lo desidera e ne ha i mezzi, il datore di lavoro può istituire un piano più vantaggioso, nel rispetto di questo quadro minimo.
Proporre prestazioni sovraobbligatorie rappresenta un vantaggio competitivo significativo e rafforza l’attrattività dell’azienda sul mercato del lavoro. Data la complessità della materia, è vivamente consigliato rivolgersi a uno specialista della previdenza professionale.
Assicurazione completa o fondazione semiautonoma?
Prima domanda da risolvere: il tipo di istituto di previdenza. I due modelli rispondono a priorità diverse.
Due modelli di istituto di previdenza
Tabella 1| Criterio | Assicurazione completa | Fondazione (semi)autonoma |
|---|---|---|
| Rischi | Tutti coperti dall’assicuratore: investimento, decesso, invalidità e longevità | Decesso e invalidità affidati a un assicuratore; rischio d’investimento assunto dalla fondazione |
| Sicurezza | Avere di vecchiaia interamente garantito, grado di copertura sempre pari o superiore al 100% | Nessuna garanzia totale del capitale; riserve di fluttuazione per attenuare le oscillazioni |
| Rendimento | Investimenti prudenti: rendimento basso ma stabile | Investimenti sui mercati: rendimenti potenzialmente più elevati nel lungo periodo |
| Per gli assicurati | Massima sicurezza | Beneficio diretto dei risultati degli investimenti |
Le domande chiave per una previdenza aziendale di successo
Oltre al tipo di istituto, ecco i principali punti da esaminare:
- Prestazioni: il piano si limita al minimo LPP o prevede prestazioni sovraobbligatorie più vantaggiose?
- Tempo parziale: la deduzione di coordinamento è proporzionale al grado di occupazione, oppure una deduzione standard penalizza i collaboratori a tempo parziale?
- Accrediti di vecchiaia: seguono le aliquote minime LPP, oppure contributi più elevati accelerano la crescita dell’avere di vecchiaia?
- Quota del datore di lavoro: il datore di lavoro si assume più del minimo legale dei contributi?
- Profili: servono piani distinti per direzione, quadri e collaboratori? Una stessa fondazione può proporne diversi.
- Invalidità e decesso: come proteggono le prestazioni il collaboratore e la sua famiglia?
- Beneficiari: a chi sono versate le prestazioni in caso di decesso?
- Remunerazione dell’avere: approccio prudente con un rendimento modesto garantito, oppure approccio dinamico con un potenziale più elevato? Grado di copertura e attribuzione delle riserve di fluttuazione vanno sorvegliati.
- Aliquota di conversione: quale aliquota trasforma il capitale in rendita, e con quale tendenza? La proiezione degli averi mostra la prestazione all’età di riferimento e in caso di pensionamento anticipato.
- Spese amministrative: sono competitive? Sono state confrontate con quelle di altri offerenti?
- Accompagnamento: il partner scelto informerà nel tempo l’azienda e i collaboratori, in piena trasparenza?
Queste domande sono solo un campione degli elementi da valutare. Mostrano quanto i fattori in gioco siano numerosi e complessi, e perché la previdenza professionale è un pilastro strategico per ogni datore di lavoro che voglia distinguersi con modelli retributivi innovativi.
In conclusione
Un’offerta previdenziale attrattiva migliora il benessere dei collaboratori, valorizza l’immagine dell’azienda e la rende ricercata dai talenti del mercato.
Un’azienda che cura la propria previdenza professionale dimostra un impegno concreto verso i collaboratori, favorendo un clima di fiducia e di lealtà reciproca.
Maurizio Reichlin, Assidu
Broker specializzato nelle assicurazioni del personale, Assidu accompagna le aziende in un percorso di consulenza su misura per costruire un piano di previdenza ottimale. Vi invitiamo ad approfondire questo tema con i nostri specialisti, per individuare la soluzione più adatta alle vostre esigenze.
Consulente assicurativo e previdenziale · Referente previdenza individuale · Perito in assicurazione con attestato federale
