En Suisse, on dénombre environ 1’300 institutions de prévoyance qui gèrent un patrimoine global de 1’129 milliards de francs suisses (chiffres 2023). Pour simplifier la gestion administrative, de nombreux employeurs ont recours à des caisses de pension collectives. Toutefois, cette tendance à la standardisation soulève des interrogations quant à la capacité des entreprises à proposer des solutions de prévoyance attrayantes pour leurs collaborateurs et intéressantes pour le recrutement de nouveaux talents.

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, les entreprises ne peuvent plus se permettre de considérer la prévoyance professionnelle comme une simple obligation légale. De leur côté, les salariés, sensibilisés depuis plusieurs années à ces questions, sont désormais plus conscients de l’importance de l’épargne en vue de la retraite. Étant donné que les collaborateurs représentent un facteur-clé de succès pour toute entreprise, leur sélection et leur fidélisation nécessitent une attention particulière. Un plan de prévoyance bien conçu devient donc un levier stratégique pour maintenir un haut niveau de motivation et d’engagement au sein des équipes.

La prévoyance professionnelle comme levier d’attractivité pour les nouvelles générations

Les nouvelles générations de travailleurs accordent de plus en plus d’importance à des aspects tels que la flexibilité, le télétravail ou le temps partiel. Le salaire n’est plus l’unique critère dans le choix d’un emploi. En effet, parmi les éléments décisifs dans la comparaison entre deux employeurs, la qualité du plan de prévoyance proposé et les prestations de la caisse de pension jouent un rôle croissant.

Toutes les institutions de prévoyance ne se valent pas. Il est donc essentiel, lors d’une négociation de contrat, de se renseigner sur les prestations prévues par l’employeur et l’institution de prévoyance à laquelle il est affilié. Il est également important de savoir lire et interpréter correctement les conditions pour comprendre la solution proposée.

Le cadre légal : la LPP comme socle, les prestations surobligatoires comme levier

La Loi fédérale sur la prévoyance professionnelle (LPP) fixe les prestations minimales obligatoires, dites de prévoyance de base. Tout employeur y est soumis. Toutefois, s’il le souhaite et en a les moyens, il peut mettre en place un plan de prévoyance plus avantageux, pour autant qu’il respecte le cadre légal minimal.

Proposer un plan de prévoyance incluant des prestations surobligatoires représente un avantage compétitif significatif pour l’employeur, renforçant son attractivité sur le marché du travail. En raison de la complexité du sujet, il est vivement recommandé de faire appel à un spécialiste en prévoyance professionnelle pour obtenir un conseil personnalisé et ciblé.

Questions-clés pour la mise en place d’une prévoyance d’entreprise réussie

• Quel type d’institution de prévoyance choisir : assurance complète ou fondation (semi-)autonome ?
  • Assurance complète:

Tous les risques (placement, décès, invalidité et longévité) sont couverts par l’assureur.
L’avantage principal est la sécurité maximale pour les assurés, car l’assureur garantit l’entier de l’avoir de vieillesse avec un taux de couverture toujours égal ou supérieur à 100%. Les placements sont prudents, axés sur la préservation du capital et un rendement faible mais stable.

• • Fondation (semi-)autonome

Les fondations semi-autonomes délèguent uniquement les risques de décès et d’invalidité à un assureur externe.
Le risque de placement est assumé par la fondation elle-même, qui investit sur les marchés financiers. Les assurés peuvent bénéficier directement des performances de placement. Cette approche peut offrir des rendements plus élevés à long terme, mais n’assure pas une garantie totale du capital. Pour gérer les fluctuations, la fondation constitue des réserves de fluctuation.

• Le plan de prévoyance se limite-t-il aux prestations minimales LPP ou prévoit-il également des prestations surobligatoires plus avantageuses pour les collaborateurs ?
• La déduction de coordination est-elle ajustée pour les collaborateurs à temps partiel (proportionnelle au taux d’activité) ou applique-t-on une déduction standard pouvant les désavantager ?
• Les bonifications de vieillesse suivent-elles strictement les taux minimaux LPP ou des contributions plus élevées sont-elles prévues, permettant une croissance accrue de l’avoir de vieillesse ?
• Le plan de prévoyance envisagé prévoit-il une contribution plus généreuse à charge de l’employeur ?
  La loi impose que l’employeur verse au minimum 50% du total des cotisations LPP ; toutefois, s’il le souhaite, l’employeur peut prendre à sa charge une part plus importante.
• Est-il opportun d’adopter des solutions personnalisées selon les différents profils au sein de l’entreprise ?
  Au sein d’une même fondation de prévoyance, il est possible de créer plusieurs plans distincts adaptés aux différents rôles des collaborateurs, telles que les membres de la direction, les cadres ou les employés.
• Comment sont structurées les prestations en cas de risque d’invalidité et de décès ?
  La protection du collaborateur et de sa famille constitue un aspect essentiel en cas de réalisation d’un risque assuré.
• À qui les prestations en cas de décès sont-elles versées ?
  Souvent, le partenaire non marié (concubin) n’est pas reconnu automatiquement par le règlement de prévoyance. Il est donc primordial de vérifier clairement le cercle des bénéficiaires prévus pour les prestations de risque.
• Quel est le modèle de rémunération de l’avoir de vieillesse appliqué par l’institution de prévoyance : approche sécuritaire avec rendement modeste garanti, ou approche plus dynamique avec potentiel de rendements supérieurs ?
  La rémunération des avoirs de prévoyance est un élément clé pour la croissance de l’épargne à long terme. Le degré de couverture et la politique de distribution des réserves de fluctuation doivent être surveillés.
• Quel est le taux de conversion appliqué pour transformer le capital en rente de vieillesse ? Quelles sont les tendances futures ?
  La projection des avoirs de vieillesse montrent la prestation à l’âge de référence ainsi qu’en cas de retraite anticipée.
• Les frais administratifs de l’institution de prévoyance sont-ils compétitifs ? Une comparaison avec d’autres prestataires a-t-elle été faite ?
• Le niveau d’information et de transparence offert par le prestataire (courtier ou assureur) est fondamental pour garantir un service de qualité. Le partenaire choisi pour implementer l’affiliation accompagnera-t-il durablement l’entreprise et ses collaborateurs dans la compréhension du plan de prévoyance ?
• Et tant d’autres…

Ces questions ne constituent qu’un échantillon des nombreux éléments à évaluer lors de la mise en place d’un plan de prévoyance d’entreprise. On mesure ainsi à quel point les enjeux sont nombreux et complexes. C’est pourquoi la prévoyance professionnelle est un pilier stratégique pour tout employeur souhaitant se différencier à travers des modèles de rémunération innovants et tournés vers l’avenir.

Une offre de prévoyance attractive permet non seulement de renforcer le bien-être des collaborateurs, mais aussi de valoriser l’image de l’entreprise et d’en faire un acteur attractif pour les talents du marché.

Une entreprise qui soigne sa prévoyance démontre un véritable engagement envers ses collaborateurs, favorisant un climat de confiance et de loyauté réciproque.

Assidu SA, courtier spécialisé en assurances du personnel, joue un rôle-clé en accompagnant les entreprises dans une démarche de conseil sur mesure visant à construire un plan de prévoyance optimal. C’est pourquoi nous vous invitons à approfondir ce sujet avec sérieux, en bénéficiant de notre expertise afin d’identifier la solution la plus pertinente et adaptée à vos besoins.