La Costituzione federale (art. 111) e la Legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l’invalidità (LPP, art. 1) stabiliscono che il secondo pilastro, insieme all’AVS/AI, deve garantire almeno il 60 % dell’ultimo salario al pensionamento, oppure all’insorgere di eventi quali invalidità o decesso.
Tuttavia, la soglia prevista dalla legge non sempre riflette la realtà dei bisogni individuali, si parla quindi di “lacune previdenziali”. Per colmare i gap di reddito (Lacune previdenziali) e offrire maggiore sicurezza finanziaria, le imprese possono istituire piani complementari sovra-obbligatori a favore dei loro dipendenti.

Costituzione della previdenza professionale in azienda

La legge determina che tutti i lavoratori dipendenti devono essere obbligatoriamente assicurati alla LPP. L’azienda può affiliarsi a uno o più istituti di previdenza, a seconda della struttura del personale nonché alla struttura che desidera dare alla propria previdenza professionale.

Sul mercato sono attivi numerosi Istituti di Previdenza per il secondo pilastro. Le scelte dell’istituto di previdenza al quale affiliarsi e il tenore delle prestazioni assicurate nei piani di previdenza sono di norma affidate della Commissione di Previdenza (CP). La CP è formata da rappresentati del datore di lavoro e rappresentati del personale dipendente. Secondo questo modello di rappresentanza paritetico, i due gruppi di interesse -formati da almeno una persona per gruppo- determinano il partner di previdenza professionale e i livelli assicurativi per ogni categoria del personale (es. di categorie: dipendenti, quadri, dirigenti).

Previdenza Professionale obbligatoria vs sovra-obbligatoria

La Previdenza Professionale obbligatoria applica tassi di conversione, soglie salariali e prestazioni minime e universali sancite dalla legge, garantendo uniformità a tutti gli assicurati.

La Previdenza Professionale sovra-obbligatoria invece consente l’istituzione di piani sovra-obbligatori e complementari che permettono di:

• definire aliquote di risparmio più elevate, colmando lacune previdenziali;
• modulare le coperture per rischi biometrici (vecchiaia, decesso, invalidità);
• scegliere liberamente la forma di prestazione (rendita, capitale, o combinazione);
• ottimizzare la fiscalità per il lavoratore e l’impresa.

La scelta di offrire piani sovra-obbligatori ai propri dipendenti rientra nella sensibilità dell’impresa (in discussione con la commissione di previdenza). Per la loro natura integrativa e di miglioramento delle condizioni previdenziali, questi piani sono dunque dei benefit per i collaboratori.
L’impresa può offrire una previdenza sovra-obbligatoria ai collaboratori, includendo tutti i dipendenti assoggettati alla LPP o solo una cerchia ristretta (rispettando le disposizioni di legge riferite alla collettività).

Piani complementari per quadri dirigenti – previdenza sovra-obbligatoria

Importanza strategica della previdenza complementare

La previdenza professionale rientra tra i criteri chiave che rendono attrattivo un impiego. Se da un lato è possibile differenziare le categorie di lavoratori all’interno dell’impresa, dedicando a ognuna un piano previdenziale ad hoc, è anche possibile scegliere di assoggettare tutti, o ristrette cerchie di assicurati, a piani complementari di previdenza professionale. È prassi dedicare queste forme di previdenza a categorie di lavoratori che occupano posizioni dirigenziali (per distinzione definiamo queste forme come “previdenza complementare”, le altre forme come “previdenza di base”).

Costi e flessibilità operativa

La previdenza complementare si caratterizza per costi inferiori rispetto alla previdenza di base ed è facilmente applicabile a qualunque impresa. Offre inoltre ampia flessibilità sia nella definizione delle prestazioni assicurate sia nella selezione delle categorie di personale da coprire.

Coperture assicurative modulari

Un primo importante fattore di flessibilità è legato alle coperture assicurative. Nella “previdenza complementare” i rischi biometrici (longevità, decesso, invalidità) possono essere inclusi, modulati o esclusi dal contratto a seconda degli obiettivi. Ad esempio, un piano complementare può contenere solo prestazioni in caso di invalidità, oppure assicurare solo prestazioni di risparmio e di decesso. Il livello finanziario di tali coperture è svincolato dai parametri minimi della LPP, con un margine di personalizzazione molto più ampio rispetto alla previdenza di base.

Modalità di erogazione delle prestazioni

La previdenza complementare consente di scegliere liberamente la forma di erogazione delle prestazioni. Per esempio è possibile prevedere la liquidazione di tutte le assicurazioni solo in forma di capitale (capitale di previdenza, capitale decesso, capitale di invalidità), escludendo di fatto una forma di rendita. Ci sono vantaggi oggettivi in questo approccio. Un piano complementare aiuta inoltre a differenziare gli anni di riscossione del proprio capitale pensionistico; a vantaggio di logiche fiscali e pianificatorie.

Gestione degli investimenti e asset allocation

Diversamente dai piani di base, dove i capitali confluiscono in una collettività che segue un’unica strategia d’investimento decisa dall’Istituto di previdenza, i piani complementari permettono di accedere a diverse asset allocation proposte dallo stesso Istituto o, per gli stipendi più elevati, ai cosiddetti Piani 1e previsti dall’art. 1e LPP, di cui più dettagli nel capitolo seguente.

Piani 1e: autonomia e vantaggi competitivi

I Piani 1e sono dedicati a lavoratori con salari superiori a CHF 136’080.- (2025) e concedono all’assicurato un’elevata autonomia nella scelta della strategia d’investimento del proprio capitale di previdenza. Questi strumenti offrono infatti un ampio ventaglio di strategie di investimento con la diretta partecipazione al mercato dei capitali.
I Piani 1e possono vantare numerosi punti di forza:

• opportunità di rendimento del capitale;
• libera scelta della strategia di investimento;
• costi estremamente bassi per azienda e dipendente;
• aliquote per i contribuiti di risparmio a scelta e potenzialmente molto elevate;
• assenza di ridistribuzione degli utili all’interno della collettività di assicurati;
• diversificazione della propria previdenza;
• ottimizzazione fiscale;
• nessun rischio di sotto-copertura (per l’impresa);
• fidelizzazione di persone chiave e dirigenti;

Gli elementi che caratterizzano i piani complementari li rendono particolarmente adatti a personale con posizioni di quadro dirigente e a lavoratori con salari elevati.

Conclusioni

La previdenza professionale offre una moltitudine di opportunità. La conoscenza della materia da parte di consulenti e un’analisi specialistica permette di modellare soluzioni su misura, massimizzando vantaggi per azienda e collaboratori.

I piani complementari sono strumenti di armonizzazione della previdenza, di pianificazione, di ottimizzazione fiscale, di fidelizzazione del personale (…), i quali possono garantire una posizione strategica di successo di un’impresa nella competizione dei profili sul mercato del lavoro.

Consulenza personalizzata

Lasciatevi condurre in questo mercato da Assidu e dai suoi specialisti in materia di previdenza professionale, insieme esaminiamo i vostri desideri e obiettivi. La previdenza è un rapporto che dura molto a lungo, la nostra filosofia crede nei rapporti longevi con i nostri clienti, è naturale quindi accompagnarvi negli anni per guidarvi nelle scelte e condividere le vostre esperienze.

Articolo redatto da:

Maurizio Reichlin

Perito in Assicurazioni con attestato federale
Referente Assidu Vita individuale per il Ticino